Travailler par l’intermédiaire d’une société de portage salarial en France peut être une bonne alternative au travail en freelance. Si vous êtes un jeune entrepreneur et que vous n’avez pas besoin d’investissements énormes ou de locaux commerciaux, le portage salarial peut être une solution idéale pour le développement de vos activités.
Mais que dit la législation française sur le portage salarial ? Nous répondons à cette question dans ce guide.
Table des matières
Qu’est-ce que le portage salarial ?
Le portage salarial est une nouvelle forme d’emploi permettant aux travailleurs indépendants d’allier autonomie et sécurité. Via ce dispositif, le consultant indépendant, dit salarié porté, délègue à une société spécifique, dite société de portage, la gestion juridique et administrative de son activité en échange d’une rémunération, lui permettant de consacrer l’essentiel de son temps disponible à ses services. Pour ce faire, le consultant indépendant signe un contrat de travail avec la société de portage, mais c’est à lui de trouver ses clients par lui-même. La société de portage salarial perçoit les revenus de l’entreprise bénéficiaire des prestations fournies et les restitue au salarié porté sous la forme d’un salaire net après prélèvement des charges sociales et des frais de gestion. Le prix du service rendu est alors ramené à un nombre de jours (ou heures) de travail qui génère une véritable fiche de paie.
En tant que consultant indépendant affilié à une société de portage, vous percevez un pourcentage moins élevé de votre facture avec le portage salarial qu’avec la facturation directe via un statut d’indépendant (50% du montant facturé), alors que le système de déclaration du micro-social simplifié comprend un taux forfaitaire réduit entre 13,3% et 22,9%.
Le portage salarial intéresse particulièrement les auto-entrepreneurs en fin d’année qui ne souhaitent pas dépasser les seuils autorisés par la loi. Les deux approches sont en effet compatibles.
Portage salarial : Qui est concerné ?
Depuis la récente réforme du statut de salarié (ordonnance du 2 avril 2015) presque tout le monde est potentiellement concerné. Des jeunes diplômés aux seniors, en passant par les mamans qui souhaitent reprendre une activité. Aujourd’hui, plus de 750 métiers sont autorisés à exercer dans le portage salarial, du conseil et de la formation par exemple à l’ingénierie, en passant par de nombreuses activités de service dans le social, le sport ou la traduction. Les entreprises de services à la personne ne sont pas autorisées à s’inscrire auprès d’une société de portage en France.
Quelle différence entre le travail temporaire et le portage salarial ?
– Travail temporaire
Une entreprise de travail temporaire est l’employeur légal du travailleur détaché auprès du client pour une durée déterminée. De cette manière, le service n’a aucun caractère personnel. Les ressources sollicitées auprès de ses clients pour répondre à un besoin temporaire sont souvent peu qualifiées et rémunérées au minimum légal.
– Portage salarial
Le portage salarial peut être défini comme une relation tripartie entre trois acteurs ; un professionnel ayant une expertise reconnue dans un domaine particulier qui s’engage auprès d’un client sur une mission et une société de portage qui prend en charge la gestion administrative et juridique de sa prestation. A la différence du travail temporaire, le service est donc intrinsèquement basé sur la personne.
Dans le portage salarial, le salarié porté ne peut, en aucune manière, modifier les termes de la prestation objet du portage, ce qui implique une absence de liens de subordination, principale caractéristique du travail salarié.
Cadre législatif français du portage salarial
Depuis l’été 2008, l’activité de portage salarial en France est soumise à une réglementation particulière, définie dans l’article. L.1251-64 et l’article. L.8241-1 du Code du travail. La relation juridique entre le professionnel (appelé le « porté ») et l’entreprise de portage est par nature commerciale et ne dépend pas, en théorie, du droit du travail.
Une ordonnance complète et détaillée a été proclamée le 2 avril 2015, rendant le portage des salaires encore plus sécurisé et avantageux. Elle encadre désormais encore mieux ce statut. Le salarié porté bénéficie désormais de tous les avantages du salariat sans les inconvénients de l’indépendance. Il relève donc de la solide protection du régime général, et non du RSI. Il bénéficie également d’une mutuelle et une retraite complémentaire.
La réglementation française définit, aussi, le profil des personnes ayant le droit à exercer leurs activités dans le cadre du portage salarial. En effet, les professionnels ne sont pas autorisés à profiter du statut de salarié porté.
Le cadre de travail sous le système de portage est définit ainsi comme suit :
– Salarié porté
Pour pouvoir rejoindre une société de portage salariale, la réglementation française exige que la personne ait l’expertise, la qualification et l’autonomie pour rechercher ses clients. Elle doit être titulaire au moins d’une qualification professionnelle de niveau 5 (Bac +2) ou disposer une expérience significative d’au moins 3 ans dans le même secteur d’activité.
Le salarié porté doit fournir un service à l’entreprise cliente et rendre compte de ses activités à la société de portage au moins une fois par mois. Il a l’entière liberté de négocier les conditions d’exécution de sa prestation et fixer le prix avec l’entreprise cliente.
On peut distinguer deux types de contrats entre le salarié porté et la société de portage :
* Contrat CDD à terme précis, renouvelable 2 fois. Mais, il peut être à terme imprécis lorsque le terme de l’objet pour lequel il a été conclu n’est pas connu. La durée maximale est fixée à 18 mois, renouvellement compris.
Ce contrat doit inclure des clauses sur la relation salarié porté-société de portage, mais aussi bien des clauses sur la réalisation de la prestation de service de portage salarial.
* Contrat CDI
Ce type de contrat est conclu pour la réalisation d’une prestation dans une ou plusieurs entreprises clientes. Il doit inclure essentiellement des informations sur la prestation (mode de calcul et de versement de la rémunération, domaine d’expertise de l’intervenant, mode de paiement des congés payés, identité du garant financier, …).
* Autre type de contrat possible : Contrat de professionnalisation
Ce type de contrat est conclu pour l’acquisition d’une qualification enregistrée dans le RNCP ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche. La durée minimale de l’action de professionnalisation est limitée de 6 à 24 mois.
La rémunération du salarié porté dépend essentiellement de lui-même. Plus il travaille, plus son salaire mensuel augmente. Toutefois, les autorités françaises ont fixé une rémunération mensuelle minimale brute de 2 517,13 euros. Ce montant est calculé en jours ouvrables. Au cas où la durée du travail du salarié porté se calcule en heures, le revenu brut total est calculé par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale, comme suit :
– Pour un salarié porté junior hors forfait jours, le revenu mensuel est égal à 70 % de ce plafond : soit 2 288,30 euros,
– Pour un salarié porté senior hors forfait jours, le revenu mensuel est égal à 75 % de ce plafond : soit 2 451,75 euros,
– Pour un salarié porté en forfait jours, le revenu mensuel est égal à 85 % de ce plafond : soit 2 778,65 euros.
Ce salaire minimum inclut également :
* Le salaire de base,
* Les indemnités de congés payés,
* La prime d’apport d’affaires de 5 %.
La règlementation sur le portage salarial en France a fixé également le montant de la réserve financière pour financer les périodes d’inter-missions. Il doit être l’équivalent de 10 % du salaire de base de la dernière mission pour les salariés en contrat à durée indéterminé versée sur le compte d’activité, ou une indemnité de précarité pour les salariés en contrat à durée déterminée versée à la fin du contrat.
– Société de portage
La société de portage peut être définie comme l’intermédiaire entre le salarié porté et l’entreprise cliente. Elle doit exercer cette activité exclusivement. Sa principale mission consiste à gérer les démarches administratives, juridiques et comptables des prestations fournies (mise en place du contrat de portage, du contrat de performance, facturation, embauche, rémunération cotisations sociales par exemple). Elle est rémunérée par des frais de gestion.
La société de portage doit également veiller à l’adaptation au poste de travail du salarié porté et vérifier ses compétences pour développer son projet professionnel.
– Entreprise cliente
L’entreprise cliente peut recourir au portage salarial pour des tâches ponctuelles ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou encore pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise qu’elle ne possède pas. Ce mécanisme d’emploi relativement nouveau lui permet de mener à bien ses activités sans embaucher un nouvel employé et augmenter ses dépenses liées au processus d’embauche.
La nature de la prestation et les honoraires sont négociés avec le salarié porté. Un contrat de prestation de services doit être conclu entre l’entreprise cliente et la société de portage détaillant les éléments essentiels de la négociation de l’avantage entre les deux parties, au plus tard dans les jours ouvrables suivant le début de la prestation. Une copie de ce contrat est adressée par l’entreprise de transport au salarié amené dans le même délai.
Une fois la prestation effectuée, les frais associés sont versés à la société de portage qui les convertit en salaire.
La durée du contrat conclu entre l’entreprise cliente et la société de portage est limité à 3 ans (36 mois). Il doit indiquer :
* Identité, compétences, qualifications et domaines d’expertise du collaborateur
* Description de la prestation et de ses conditions d’exécution par le salarié réalisée
* Date de fin de la prestation et, le cas échéant, durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à l’exécution de la prestation
* Prix de la prestation convenu entre le salarié et l’entreprise cliente
* Responsabilité de l’entreprise cliente sur les conditions d’exécution du travail de l’employé (santé, sécurité, heures de travail par exemple)
* Nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l’entreprise cliente
* Identité du garant financier de l’entreprise salariale
* Identité de l’assureur et numéro d’assurance garantissant la responsabilité civile pour le compte du salarié en cas de dommage lors de l’exécution de la prestation.
Il est utile de mentionner ici que le salarié a la liberté de ne pas exécuter la prestation convenue au contrat conclu entre la société de portage et l’entreprise cliente. Cela n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.
La règlementation française exige que la société de portage justifie d’une garantie financière égale au minimum à 10 % de la masse salariale de l’année précédente qui servira au paiement du salarié porté et le versement des cotisations sociales, en cas de défaillance. Elle ne doit pas être supérieure au double de la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale.
Amendes et sanctions prévues
Au cas du non-respect des règles du portage salarial par l’entreprise de portage salarial (non-respect des conditions d’exercice de la prestation, absence de déclaration préalable de l’activité ou de garantie financière, non-respect des conditions de conclusion de contrat de travail), la société de portage salarial se voit imposer une amende de 3750 euros.
En cas de non-conformité des obligations à l’égard du salarié porté (absence de contrat de travail, non-conformité des conditions de conclusion de contrat, non mise à jour du compte du salarié porté, …) ou encore avec l’entreprise cliente (absence de conclusion d’un contrat commercial dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation, non-respect des clauses du contrat conclu), une amende de 3750 euros lui sera également imposée.
Les sanctions peuvent aller jusqu’à une punition de 6 mois d’emprisonnement avec une amende de 7500 euros.
La société de portage contrevenante peut être interdite d’exercer l’activité de portage salarial pour une durée de 2 à 10 ans. En cas de non respect de la décision du juge, la sanction peut aller jusqu’à 6 mois d’emprisonnement et 6000 euros d’amende.
L’entreprise cliente se verra également imposer une amende de 3750 dans les cas suivants :
* Recours à un salarié pris en dehors des cas et conditions autorisés
* Défaut de conclure un contrat commercial avec l’entreprise salariée pour fournir une prestation de service salarié dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation
* Non-respect des mentions obligatoires du contrat commercial
Dans une deuxième étape et au cas de non respect des clauses de la règlementation sur le portage salarial, la punition peut aller jusqu’à 6 mois d’emprisonnement et 7500 euros d’amende. Le juge peut prononcer également une amende de 6000 euros et 6 mois d’emprisonnement.
