Aujourd’hui, le portage salarial est un mode de travail alternatif en plein essor. Mais face à cette nouvelle opportunité il faut se poser les bonnes questions: quels en sont les tenants et les aboutissants ? Depuis quand existe-t-il et comment a-t-il évolué? Dans cet article, découvrons l’histoire du portage salarial de ses origines aux défis d’aujourd’hui.
Table des matières
1. Qu’est-ce que le portage salarial et comment s’est-il développé?
Le portage salarial est une forme de travail indépendant où un salarié est embauché par une entreprise de portage salarial et réalise ensuite des missions pour des clients externes. Le salarié est ainsi employé à la fois par l’entreprise de portage et le client final, et bénéficie d’un statut de salarié grâce auquel il peut également jouir d’avantages sociaux.
L’histoire du portage salarial en France remonte à l’année 2000, lorsque le code du travail a été modifié pour inclure une nouvelle forme d’emploi. À l’origine, ce nouveau type de contrat consistait en une relation contractuelle tripartite entre une organisation syndicale, une société portage et le consultant. Les sociétés responsables du portage assumaient la responsabilité sociale et fiscale liée aux contrats de travail produits.
En 2016, la loi Macron sur le droit au travail indépendant a modifié les règles qui encadraient le portage salarial, ce qui a contribué à l’amplification du phénomène ces dernières années. Selon cette loi, les conventions collectives des secteurs patronaux peuvent convenir librement des conditions spécifiques appliquables aux activités professionnelles réalisables sous le régime du travail indépendant via un contrat de sous-traitance ou de prestation.
2. Quels sont les avantages pour les entreprises qui optent pour le portage salarial ?
Les principaux avantages du portage salarial sont la flexibilité des contrats de travail à court terme ou à temps partiel ainsi que la réduction des coûts associés aux charges sociales et fiscales qu’une entreprise évite en recrutant directement un employeur permanent salarié.
Pour les entreprises à la recherche d’un personnel spécialisé pour une mission à court ou moyen terme, le recrutement par portage salarial représente un intérêt majeur. Dans un tel contrat, il n’y a pas besoin non plus d’investir sur des salaires fixes et des charges sociales, car chaque client peut définir le montant exact qu’il souhaite payer pour un travail bien effectué. De plus, les contrats sont généralement conclus au fur et à mesure qu’ils sont nécessaires, ce qui permet à l’entreprise de modifier instantanément sa structure et ses effectifs sans avoir à passer par des processus longs et couteux.
3. Comment se pratique actuellement le portage salarial ?
Une relation tripartite est mise en place entre une société de services, un client et un consultant externe. La société de services propose différents types de contrats de travail, tels que les contrats à temps partiel, les contrats cadres et les contrats non-cadres. Ces contrats sont adaptés aux besoins spécifiques du client et du consultant.
Le rôle de la société de services est d’assurer le suivi administratif des missions, l’enregistrement légal des contrats, le paiement des salaires via virement bancaire et la gestion des cotisations sociales (contributions sociales patronales) envers Urssaf. La société est également responsable des risques liés au droit du travail (comme l’accès à la formation professionnelle, le versement des salaires et l’application de la sécurité sociale).
Le consultant doit respecter l’ensemble des obligations qui lui sont imposées par la loi et les conventions collectives relatives à son statut et à son secteur d’activité. Ces règles incluent le paiement des cotisations sociales et fiscales, le respect des règles de confidentialité, ainsi que les obligations en matière de sécurité et d’hygiène propres à chaque mission. Enfin, le client doit fournir au consultant tous les éléments nécessaires pour mener à bien les missions (informations confidentielles, matériels et outils spécialisés).
4. Quels sont les enjeux de la négociation collective du portage salarial ?
Actuellement, le portage salarial est régi par des accords nationaux conclus entre les fédérations patronales et syndicales. Une fois mis en place dans une branche donnée, ces accords s’appliquent à toutes les entreprises qui ont adhéré à la convention collective concernée.
Dans ce contexte, la négociation collective est un processus important. Les principaux points discutés par les représentants patronaux et syndicaux incluent le contrôle des coûts liés à l’emploi temporaire (poste à temps plein, commission cachée ou prestations spécifiques), l’aménagement du temps de travail (garde-fou, heures supplémentaires et horaires variables), la qualification professionnelle minimum requise pour un contrat spécifique (examen oral / écrit) et l’accès aux dispositifs sociaux (initialement exclusifs aux salariés permanents).
La conclusion d’un accord collectif sur le portage salarial peut avoir un impact considérable sur le marché du travail français. En effet, elle peut inciter et encourager plus d’entreprises à recourir à des contrats indépendants, ce qui contribuera à une meilleure organisation du secteur de l’emploi et un recours accru à des collaborateurs qualifiés pour des missions précises.
5. Conclusion: comment le portage salarial peut-il être une solution viable pour réduire les coûts liés au recrutement direct?
Le portage salarial est une solution intéressante pour les entreprises, car elle leur permet de bénéficier des avantages économiques, juridiques et sociaux liés à l’embauche d’un consultant temporaire via un intermédiaire. Grâce aux nouveaux accords collectifs conclus spécifiquement pour le portage salarial par les fédérations patronales et syndicales, il existe aujourd’hui une forme de travail souple et efficace pour les entreprises qui souhaitent réduire les dépenses engendrées par le recrutement direct.
Au fil des années, le portage salarial s’est donc imposé comme un outil flexible et pratique dans le paysage économique et social français. Bien que ne remettant pas en cause la protection ardue et fondamentale dont bénéficient les travailleurs en France, cette offre permet aux entreprises de profiter de la flexibilité offerte par les contrats à durée déterminée ou par la prise en charge partielle d’un emploi à temps partiel.
