Harcèlement moral et licenciement dans la relation de portage salarial

SOURCE : http://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/7018

La rupture du contrat dans la relation de portage salarial pose un certain nombre de difficulté en l’absence d’une législation précise. Aux juridictions de faire jurisprudence dans l’attente de textes plus clairs.

Le portage salarial est aujourd’hui défini à l’article L1251-64 du Code du Travail :

« Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Il est présenté comme un mode de travail avantageux puisqu’iI permet au professionnel de prospecter librement sa clientèle et d’intervenir dans l’entreprise recherchée sous le couvert d’un statut normalement protecteur, celui du salariat et d’éviter ainsi de monter sa propre structure.

Il est aujourd’hui de plus en plus utilisé dans les secteurs marketing, commerciaux et de la formation.

La différence majeure avec l’intérim, outre le fait que l’action commerciale n’est pas réalisée par la société de portage mais par son salarié, consiste dans le fait que le salarié porté n’a aucun lien de subordination avec la société au sein de laquelle il est placé : il conclut un contrat de travail avec la société de portage qui, elle-même, conclut un contrat de prestation avec la société cliente.

Si le portage salarial semble dés lors avantageux pour le professionnel, il n’en demeure pas moins qu’il pose un certain nombre de difficultés dans l’exécution du contrat de travail et lors de la rupture unilatérale de ce contrat.

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes de Marseille vient de rendre une décision le 10 mars 2011 qui a le mérite d’éclaircir la problématique du harcèlement moral vécu par la salariée au sein de l’entreprise cliente et du licenciement prononcé par la société de portage.

Une entreprise de portage salarial avait embauché la cliente que je défendais, en qualité de responsable des ventes, lui faisant signer un contrat de travail et une convention d’adhésion laquelle allait jusqu’à mentionner qu’il ne pouvait exister durant la période d’engagement aucun lien de subordination avec la société de portage !

Pour autant, la société de portage garantissant une rémunération et lui imposant de se soumettre aux procédures en vigueur dans son entreprise, le lien de subordination était dès lors établi.

La salariée était « portée » au sein d’une société cliente qu’elle avait préalablement démarchée et dont le secteur d’activité était la commercialisation était la commercialisation de boissons.

Estimant qu’elle avait fait l’objet d’un véritable harcèlement depuis des semaines au sein de l’entreprise cliente, la salariée a dénoncé ses difficultés à la société de portage, laquelle a réagi en prenant fait et cause pour l’entreprise cliente.

La salariée a alors saisi le Conseil de Prud’hommes de Marseille en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur faisant valoir qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral dont son employeur devait être tenu responsable.

Dans le courant de la procédure prud’homale, la société de portage licenciait la salariée au motif qu’elle avait perdu le contrat qui la liait à l’entreprise cliente.

La salariée contestait alors également la procédure de licenciement dont elle avait fait l’objet.

Le Conseil de Prud’hommes de Marseille a suivi dans le principe les revendications de la salariée.

Il constatait l’existence du lien de subordination entre la salariée et la société de portage d’autant que cette dernière, en adressant un avertissement à sa salariée, avait fait usage de son pouvoir disciplinaire.

Le Conseil de Prud’hommes caractérise ensuite le harcèlement moral dont a été victime la salariée.

l’article L1152-1 du Code du travail prévoit en effet :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Et l’employeur est tenu d’une obligation de résultat consistant dans le fait qu’il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements.

Le Conseil relève en effet que l’usage injustifié de son pouvoir disciplinaire par l’employeur, qui avait adressé à la salariée un avertissement à la demande de l’entreprise cliente sans s’assurer de son bien fondé et son abstention réitérée alors que la salariée avait dénoncé des modifications substantielles de ses conditions de travail qui la faisaient souffrir, caractérisaient le harcèlement moral.

Le Conseil de Prud’hommes examinait ensuite la procédure de licenciement dont la salariée avait fait l’objet durant la procédure prud’homale.

La société de portage ayant affirmé qu’elle avait été contrainte de licencier sa salariée pour raisons économiques suite à l’arrêt de la prestation en tant que responsable des ventes dans l’entreprise cliente.

Et nous avions développé le fait que reconnaitre la possibilité pour une société de portage de licencier pour motif économique un salarié parce que le contrat de prestation de services la liant à la société cliente est unilatéralement et discrétionnairement rompu ou « non-reconduit » revenait à méconnaitre le droit commun de la rupture des contrats à durée indéterminée et détourner notamment les règles concernant l’obligation de reclassement de l’employeur.

La question est d’importance car les règles de droit public concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pourraient alors être aisément simplifiées en faisant un recours systématique au portage salarial.

Le Conseil de Prud’hommes de Marseille a considéré que le non-renouvellement de la prestation de services qui avait été la clause de la conclusion du contrat de travail avec la salariée constituait bien un motif économique légitime.

Mais il considérait également que la société de portage ne démontrait pas avoir d’une quelconque manière recherché le reclassement de la salariée.

Cette carence privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le Conseil admet donc la cause économique de licenciement à la suite de la perte du contrat de prestation de service avec l’entreprise cliente mais exige dans le respect des règles de droit commun qu’elle fasse la preuve d’une recherche de reclassement pour justifier son licenciement pour motif économique.

Au-delà du fait que la salariée a obtenu gain de cause sur les deux chefs de demande qu’elle avait formulés devant le Conseil de Prud’hommes, la jurisprudence est importante en la matière car encore peu abondante et le portage salarial « en voie de développement » aurait une tendance à s’affranchir des règles d’ordre public du droit du travail, car très peu défini.

S’il comporte en effet de nombreux avantages pour les professionnels qui hésitent à franchir le pas du travail indépendant, il recèle par son objet quelques pièges qu’il convient de souligner et que les juridictions ne doivent pas laisser passer.