WIKIPEDIA : LE PORTAGE SALARIAL

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En France, le portage salarial est un mode d’organisation au sein de l’entreprise. Il permet au travailleur de développer son activité comme salarié d’une entreprise organisée pour gérer l’autonomie importante des professionnels qui la rejoignent.

Sommaire

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Historique en France [modifier]

Apparu en France dans les années 1980, le portage salarial est resté longtemps confidentiel avant de connaître une croissance importante dans les années 2000[réf. nécessaire].

En 2007, le portage salarial concernerait plus de 15 000 employés principalement dans des secteurs comme la communication, la formation ou le marketing et encore bien d’autres professions, notamment les professions à caractère libéral non règlementées et l’activité d’agent commercial.

Les sociétés de portage salarial se sont créées, puis fédérées à partir de 1998, développant des approches différentes du portage salarial : Syndicat national des entreprises de portage salarial (1998), de la Fédération nationale du portage salarial (2004), de l’UNEPS en 2005. Des associations[Qui ?] développent une vision alternative du portage salarial[évasif], avançant qu’elles prélèvent des frais de gestion inférieurs[réf. nécessaire].

L’article 8 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 crée un article L.1251-64 du code du travail qui reconnaît le portage salarial : « Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

L’article 8241-1 du code du travail est également modifié pour exclure le portage salarial du délit de prêt de main d’œuvre. Les contrats de prestation conclus entre la société de portage et ses clients sont donc pleinement sécurisés.

Les organisations patronales et salariales travaillent sur un accord relatif à l’activité de portage salarial. Les points d’accord sont à ce jour les suivants :

  • l’activité de portage salarial pourrait être exercée par les entreprises de portage salarial répertoriées sous un même code APE et les entreprises de travail temporaire visées à l’article L 1251-2 du code du travail.
  • le contrat de travail en portage salarial serait soit un contrat à durée indéterminée, soit un contrat à durée déterminée en application des dispositions de l’article L 1242-2-3 qui prévoit le recours à ce type de contrat lorsqu’« il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
  • pour une période expérimentale de trois ans, les personnes portées auraient le statut cadre.
  • la rémunération minimale serait fixée à 2 600 euros brute mensuelle pour une activité à temps plein.

Un puissant collectif[réf. nécessaire] lutte contre ce projet élaboré dans le seul but de servir les intérêts des entreprises de travail temporaire.

Fonctionnement en France [modifier]

Le fonctionnement [modifier]

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Des professionnels, primitivement des cadres consultants et de plus en plus souvent des prestataires de services et des agents commerciaux[réf. nécessaire], sont embauchés pour réaliser des missions. En accord avec l’entreprise de portage salarial, ils négocient les conditions de leurs missions.

Quand les sociétés de portage appliquent la convention collective dite Syntec, les salariés portés perçoivent une rémunération garantie (produit des temps travaillés et des salaires horaires définis dans la convention collective et un complément de rémunération en fonction du taux de facturation et des encaissements).

Beaucoup de sociétés de portage ne sont pas concernées par cette convention (NAF 7830Z)[réf. nécessaire] et leur gestion est donc plus souple.

En général le salaire net versé se situe entre 50 et 60% du chiffre d’affaires hors-taxes facturé[réf. nécessaire].

Chaque salarié porté est considéré comme un centre de profit auquel sont affectés les frais de fonctionnement et le chiffre d’affaires généré.

L’entreprise de portage est rémunérée sur le chiffre d’affaires hors-taxes réalisé par l’intervenant (de 3 % à 17 % suivant les entreprises et par tranche de chiffre d’affaires[réf. nécessaire]).

L’entreprise de portage salarial doit mettre en œuvre des moyens et un accompagnement permettant de contribuer au développement de l’activité de ses salariés portés. Ces moyens et accompagnements sont très différents selon les entreprises de portage. Ils vont d’un simple suivi administratif à une animation, mise en réseaux, constructions d’offres en commun, assistance à la réponse aux appels d’offres. Les frais de gestion prélevés par l’entreprise de portage prennent en compte ces services[réf. nécessaire].

Avantages [modifier]

Les promoteurs du portage salarial[Qui ?] font valoir que :

  • Développer son activité comme consultant ou prestataire de service salarié dans une entreprise de portage salarial permet de se concentrer sur son développement commercial et d’accéder à un accompagnement ad hoc tout en s’affranchissant de la gestion administrative,
  • Avoir un vrai statut de salarié avec la garantie accident du travail, les indemnités maladie-maternité, les prestations du Pôle Emploi,
  • Bénéficier d’une excellente couverture en responsabilité civile professionnelle.

Les principales motivations de recours au portage salarial sont dans l’ordre[réf. nécessaire] :

  • développer durablement une activité de conseil, de prestation de services ou de commercial, tout en conservant son autonomie, mais en bénéficiant d’un service organisé et d’un réseau,
  • tester une nouvelle activité avant de s’installer à son compte,
  • sortir du chômage et retrouver une activité professionnelle.

Inconvénients [modifier]

Les critiques du portage salarial[Qui ?] s’appuient sur le fait que :

  • Il favorise des relations au travail plus précaires que le salariat traditionnel.
  • Certains Pôles Emplois ne connaissent pas encore la nouvelle loi et il arrive encore que certains Pôle Emploi refusent d’indemniser en conséquence toutes les heures travaillées – et cotisées – en tant que salarié d’une entreprise de portage salarial, lorsque celui-ci est licencié, donc à la sortie du portage salarial, mais cette situation ne devrait pas durer.

Évolutions des prestations vers le service [modifier]

Certaines entreprises cherchent à se positionner entre le portage et le conseil avec des spécialités et une offre commerciale ciblée, offrant ainsi aux spécialistes du conseil en organisation, systèmes d’information, logistique ou marketing un cadre privilégié pour développer leur clientèle.

L’atout majeur recherché tend à ne plus être seulement le portage administratif, c’est-à-dire la simple transformation d’honoraires en salaires, mais les nombreux services qu’apportent les sociétés de portage en matière de développement de l’activité notamment. Ainsi, les formations, les travaux de groupe pour répondre à des appels à projet ou des appels d’offres, les groupes de travail sectoriels permettent aux consultants, formateurs et prestataires de services d’appartenir à un véritable réseau et de participer à des projets collectifs.

Acteurs [modifier]

Les prestataires de services du portage salarial peuvent être des entreprises ou des associations. Il n’est pas toujours aisé de s’y retrouver parmi les différents acteurs et leurs statuts.

Le monde des entreprises s’est progressivement structuré autour de grandes structures, aux philosophies différentes.

Le monde associatif, hétérogène, comprend des associations, mais aussi des groupements de travailleurs indépendants ou de seniors souhaitant travailler après l’âge légal de la retraite.

Droit en France [modifier]

En avril 2004, le premier accord d’entreprise 1 est signé avec la CFDT. En 2005, les syndicats CFTCCFE-CGC et FO, signeront également des accords d’entreprise avec des sociétés du SNEPS.

En mars 2006, à l’initiative du SNEPS[réf. nécessaire], l’Observatoire paritaire du portage salarial (OPPS) est créé. Il réunit les syndicats de salariés (CFDTCFTCCFE-CGC) et leSNEPS.

Le 16 novembre 2007, la CFDT, le SNEPS et la Chambre de l’ingénierie et du conseil de France ont signé un accord qui encadre la pratique du portage salarial dans l’informatique, l’ingénierie et le conseil et qui apporte des garanties pour les salariés portés[précision nécessaire].

En novembre 2007 un accord de branche a été signé entre les partenaires sociaux du secteur2. Cet accord, qui ne s’applique qu’aux activités relevant de la convention Syntec3, permet de clarifier le droit applicable à cette activité4.

Le 18 mars 2008, le tribunal de grande instance de Paris a condamné l’UNEDIC et les ASSEDIC à rétablir les droits à l’assurance chômage pour 5 anciens salariés de la plus importante société de portage salarial. L’UNEDIC et l’ASSEDIC considéraient alors que la relation contractuelle qui liait les salariés à la société de portage n’était pas assimilable à un contrat de travail. Le TGI a déclaré que la relation créée entre la société de portage et ses consultants s’inscrivait « dans de réels liens de subordination juridique et économique tels que recherchés pour caractériser l’existence d’un contrat de travail »5.

L’article 8 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 crée un article L.1251-64 du code du travail qui reconnaît cette le portage salarial.

L’article 8241-1 indique que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées notamment dans le cadre des dispositions du code relatives au travail temporaire, au portage salarial, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin.

La loi de modernisation du marché du travail (en son article 8) légalise le portage salarial et le codifie à l’article L. 1251-64 du code du travail dans le chapitre consacré aux contrats de travail conclus dans une entreprise de travail temporaire (FIDAL).