Portage salarial – Les litiges d’un ménage à trois

Une originalité à défendre, des écueils à contourner
creation-entreprise-portage-salarialPlébiscité par bon nombre de professionnels, le portage salarial peine à trouver sa place dans le droit du travail. Si le nouveau cadre légal adopté en juin 2010 améliore la situation, plusieurs sociétés continuent d’abuser du système et de ne pas satisfaire aux obligations légales. De quoi appeler les salariés portés à redoubler de vigilance.

Le désir d’indépendance professionnelle grandit au sein de la population active. Selon une enquête réalisée en 2010 par Kelly Services, un des groupes mondiaux leaders des solutions de ressources humaines, un tiers des salariés français expriment le souhait de devenir leur propre employeur et de travailler avec davantage d’autonomie. Un Français interrogé sur trois estime posséder les capacités nécessaires pour se lancer dans un projet professionnel. Et 25 % d’entre eux pensent que leurs compétences individuelles feraient l’objet d’une forte demande sur le marché. Dans ce contexte, on comprend mieux pourquoi le portage salarial, une alternative répondant à ce besoin d’indépendance, suscite davantage d’intérêt. Quelque 50 000 personnes bénéficient de cette solution actuellement. Le portage salarial représente chaque année près de 500 millions d’euros d’honoraires facturés. Un marché qui fait le bonheur d’une multitude de sociétés de portage, comme ITG (Institut du temps géré) ou Himalaya Conseil.

Ce principe implique une relation tripartite. Le consultant désireux d’exercer en tant qu’indépendant n’est pas immatriculé au régime des travailleurs indépendants ou en tant que société. Il doit d’abord trouver une mission à accomplir au sein d’une entreprise cliente avec laquelle il négocie seul le prix de ses prestations. En tant que consultant, sa première tâche est donc d’ordre commercial, ce qui constitue une différence radicale avec une mission d’intérim où la société intermédiaire se charge seule du placement des salariés. Le travailleur s’adresse ensuite à une société de portage qui signe deux contrats : le premier d’ordre commercial avec l’entreprise cliente, le second – un contrat de travail – avec le consultant. Les relations entre ce dernier et la société de portage sont régies par le code du travail et la convention collective Syntec. La société de portage facture la prestation à l’organisation cliente et reverse les honoraires au consultant sous forme de salaires, après avoir déduit les charges sociales et patronales correspondantes, et le montant de sa commission.

Libre et protégé
Depuis juin 2010, ce statut a pris une dimension supplémentaire avec la signature d’un accord interprofessionnel pour la création dans le code du travail d’une branche sur le portage salarial. Une avancée qui ouvre le champ au portage pour les travailleurs cadres et les prestations intellectuelles au sens large. Ce statut doit notamment être un moyen d’améliorer l’accès à l’emploi des seniors, une population qui connaît des difficultés à se maintenir et à évoluer de manière intéressante dans le salariat. “Mais lorsqu’ils exercent pour leur propre compte, ils sont avant tout vus comme des profils expérimentés dont les services sont très convoités”, constate Sébastien Bareau, directeur du développement de la société de portage salarial Himalaya Conseil.

Les avantages pour le porté sont multiples. Il s’agit d’exercer en tant que consultant indépendant tout en profitant des atouts du statut de salarié. “Ce choix intermédiaire est une excellente solution pour les personnes qui souhaitent rester libres dans l’exercice de leur profession sans prendre les risques inhérents au statut d’indépendant”, explique Daniel Lefèvre, président fondateur de l’entreprise PSL Group, spécialisée dans le portage salarial. Le client dispose dans ce cas d’une protection sociale complète, incluant le remboursement des dépenses de santé, l’assurance chômage et les cotisations de retraite. Tout l’aspect administratif, fiscal et social, représentant habituellement l’inconvénient majeur du fait d’exercer une activité en indépendant, se trouve alors réglé. “Pour profiter d’une cotisation de retraite, d’une assurance-maladie ou d’une indemnité journalière si on tombe malade, la situation est généralement moins évidente pour les indépendants que pour un salarié classique, pour qui le fonctionnement en matière de protection sociale est relativement automatique”, regrette David Britta, directeur de développement RH chez Vitae Conseil, une société spécialisée dans le recrutement et la gestion de carrières.

Le portage salarial s’adresse également aux jeunes diplômés désireux de créer une structure. “Bon nombre d’entre eux recourent à cette solution pour tester une activité pendant un certain temps, avant de se lancer dans la création d’entreprise. Le fait d’être dégagé de toute contrainte comptable ou administrative leur permet alors de se concentrer à plein-temps à la recherche de clients et au développement de leur offre”, souligne Eva Courchel, directrice générale d’Himalaya Conseil. Parfois, le portage salarial devient plus qu’un simple tremplin pour un projet personnel. Pascal Gilquin, responsable du domaine Finance et Gestion au sein de l’organisme de formation professionnelle CSP Formation, spécialisé sur l’accompagnement des managers, remarque que “certains conservent le statut à long terme malgré le développement de leur activité, contrairement à ce qu’ils avaient initialement prévu, en raison de sa commodité et de l’absence de préoccupations administratives qui peuvent représenter des pertes de temps importantes chaque semaine”.

Pour l’entreprise qui bénéficie des services du consultant indépendant, l’intérêt n’est pas non plus négligeable. Celle-ci ne s’encombre pas d’un contrat de travail et des activités administratives qui s’y rattachent. “La solution est très flexible pour répondre à un besoin momentané, une mission qui doit être réalisée ponctuellement, sur plusieurs mois par exemple”, poursuit Daniel Lefèvre. Par ailleurs, une vision extérieure est souvent plus pertinente. L’impartialité de la prestation, mieux garantie. Les entreprises intéressées par ces solutions de portage salarial sont aussi bien de très grands groupes internationaux que des PME plus modestes. Les missions pour lesquelles les travailleurs sont accompagnés concernent toutes sortes d’activités : travaux publics, électronique, psychologie, management, informatique…

Entre marteau et enclume
Mais aussi attirant soit-il, le portage salarial révèle une part d’ombre. Des syndicats de salariés ont maintes fois fait part de leur souhait de mieux protéger ceux qui utilisent cette forme atypique d’emploi. Ceux-ci en pointent notamment du doigt le fait que si les salariés portés cotisent à l’assurance-chômage, leur droit à indemnisation est contesté. “Le portage salarial n’est pas très bien vu en France. Aux Etats-Unis, il est développé depuis 25 ans et est beaucoup plus entré dans les mœurs. Certaines Assedic refusent toujours d’indemniser un chômeur qui a été porté alors même que celui-ci a cotisé, car elles considèrent que ce fonctionnement n’est pas dans les normes”, s’indigne Pascal Gilquin. Pourtant, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 est claire à ce sujet. Elle a créé un article de loi du code du travail qui reconnaît ce statut : “Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle.”

Par ailleurs, le rôle concret de la société de portage est parfois critiqué. Dans l’esprit, ces structures sont censées apporter un conseil, un accompagnement au salarié porté. Dans la pratique, elles ne mettent généralement pas à disposition de ce dernier un bureau, un secrétariat ou d’autres services utiles. Le consultant se retrouve souvent totalement seul pour démarcher, prospecter, argumenter, organiser ses moyens… Dans ce contexte d’isolement, l’intéressé n’a souvent pas à l’esprit la nécessité de vérifier certains éléments quant à la société de portage. Celle-ci doit être pourvue d’une “assurance responsabilité civile professionnelle”, afin de pouvoir répondre des fautes de ses salariés dans le cadre de leurs missions. Conformément à la charte déontologique qu’ils ont signée, les adhérents du Sneps “s’engagent à être couverts, comme toute société de conseil, par une assurance des risques de leur responsabilité civile et professionnelle en obligation de moyen (et non de résultat) et à fournir les attestations correspondantes”. D’autres précautions sont à prendre. Si la prestation porte sur de la formation, il est indispensable de vérifier que la société dispose bien d’un numéro de formateur agréé.

Autre élément souvent pointé du doigt : la pression exercée par le Prisme (la fédération patronale de la branche du travail temporaire) qui a été désignée par les pouvoirs publics pour réguler la profession. Grâce à son puissant réseau, la branche du travail temporaire tente au fil des années de récupérer le marché florissant du portage en attirant vers elle une population de cadres particulièrement rentable. Le Prisme et les organisations patronales œuvrent de concert quant à l’évolution du statut. Si le portage salarial et l’intérim présentent des similitudes sur le plan juridique, il existe toutefois d’importantes différences dans l’approche et le rôle de ces acteurs. “Les entreprises de portage salarial sont tournées vers les intérêts des clients portés, alors que le travail temporaire est au service d’un employeur pour faire face à des besoins ponctuels”, estime le Sneps. Depuis 2010, les sociétés d’intérim doivent créer une filiale dédiée si elles souhaitent accompagner un travailleur dans le cadre du portage salarial. Mais la question de la pertinence de cet accompagnement, de la qualité du conseil et du soutien apportés, continue de se poser.

Le portage salarial semble répondre à un besoin social dans la mesure où il permet le retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi et en particulier les experts seniors susceptibles d’apporter aux PME des compétences qu’elles ne peuvent s’offrir en continu. Il est ainsi en passe d’être reconnu alors même que des dérives ont été constatées. Sur un plan financier, il est intéressant pour une entreprise de s’abstraire de toute prise de risques en confiant à des ex-salariés un travail identique à celui qu’ils exerçaient dans l’entreprise mais en portage salarial. De manière comparable, certains auto-entrepreneurs ont comme unique client leur ancienne entreprise. Ces dérives sont désormais sanctionnées par la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail liant le salarié porté à l’entreprise qui bénéficie de ses prestations. L’accord de juin 2010 sur le portage salarial prévoit que s’il est établi que le salarié n’a pas été “apporteur” de la prestation faisant l’objet du contrat de travail en portage salarial et que l’entreprise de portage a effectué en réalité une mise à disposition auprès de l’entreprise cliente qu’elle aura elle-même prospectée, le contrat de travail pourra être requalifié en CDI.

Précautions et vigilance de rigueur
L’étude du cadre légal en vigueur est recommandée avant toute chose. L’accord de juin 2010 prévoit que seuls les salariés “disposant d’une totale autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l’exécution de cette prestation” peuvent contracter avec une entreprise de portage salarial. Le texte estime que seules les personnes soumises à un statut de cadre peuvent justifier de cette indépendance. Une définition qui pose au moins autant d’obstacles qu’elle n’en lève. La Fneps a dénoncé un accord élitiste et discriminatoire. En limitant la législation aux “cadres”, les signataires s’apprêtent à évincer plus de la moitié des professionnels qui ont recours au portage salarial. Le nombre de personnes potentiellement concernées se retrouve restreint à quelques dizaines de milliers de salariés, alors que, pour la Fédération, ce sont près de 500 000 travailleurs qui pourraient en profiter. Le portage peut en principe parfaitement s’adapter aux domaines des services à la personne, aux architectes, aux artisans… Autant de professions qui sont maintenues dans un flou qui demande la plus grande vigilance. La nécessité d’obtenir une rémunération minimale de 2 900 euros bruts mensuels, c’est-à-dire une facturation supérieure à 4 500 euros, est une autre condition qui maintient de nombreuses activités à l’écart de ce statut.

L’entreprise cliente finale ne peut par ailleurs recourir au portage salarial que pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour des tâches ponctuelles nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne. Dans tout autre cas, le contrat du salarié en portage pourrait là encore être requalifié. Les missions confiées à des salariés portés concernent des activités externalisables de l’entreprise. Un nombre croissant de PME souhaite disposer de collaborateurs pointus le temps d’une mission mais la plupart ne disposent pas des moyens financiers nécessaires. La stratégie et l’organisation, les ressources humaines et la formation, la finance, le marketing, la communication, l’informatique, les télécommunications et le multimédia figurent parmi les domaines les plus concernés.

Pour ce qui est du choix de la société, mieux vaut s’adresser à des organisations adhérentes au Sneps. Certaines entreprises affichant des frais de gestion bas (2 à 5 %) sont souvent décrites comme des structures à éviter. Les sociétés de portage sont dites “généralistes”, c’est-à-dire qu’elles peuvent accepter tous types de missions de conseils, à l’exception des professions réglementées. Certaines d’entre elles ont décidé de faire d’une spécialité une force, à l’image d’Himalaya Conseil dont le conseil en gestion de patrimoine est un domaine de prédilection. “Ce positionnement fait de notre société une organisation atypique car cette profession est semi-réglementée. Nous répondons donc à des exigences strictes”, explique Eva Courchel. L’entreprise est détentrice de la carte de transaction immobilière et est intermédiaire en opération bancaire. Elle dépend de l’ACP et de l’ORIAS pour toutes les activités relatives à l’assurance-vie, de l’AMF pour les travaux en rapport avec le démarchage bancaire et financier. Le choix de la société en fonction du type d’activité que l’on veut exercer est donc primordial.

Autre critère déterminant : l’esprit d’entreprise que la société de portage véhicule. “Une entreprise exemplaire dans ce domaine ne doit pas se contenter de transformer des honoraires en fiches de paye. Les consultants doivent pouvoir y trouver un véritable accompagnement par le biais de la recherche de partenaires, d’apports d’informations, et par le lobbying qu’elle exerce au sein de la profession”, confie un conseiller en gestion de patrimoine qui exerce son activité par le biais du portage salarial. Pour répondre aux attentes des clients, certaines entreprises de portage organisent des réunions où les consultants peuvent se rencontrer. Des rendez-vous qui permettent d’échanger et de valoriser les expériences et parcours de chacun.

Pour David Britta, “les obstacles et critiques relatifs au portage salarial ne doivent pas masquer les nombreuses réussites, même si les points négatifs sont importants à évoquer. On ne parle pas assez des aspects positifs, ce qui explique les difficultés et réticences à franchir le pas”. Ce statut existe en France depuis 1988. Il n’est pourtant véritablement connu que depuis les années 2000.

Expatriation
Optimisation tripartite

Le portage salarial recèle des opportunités parfois méconnues lorsqu’on se tourne vers l’international. L’aspect tripartite ne se limite pas à la relation atypique consultant-entreprise de portage-entreprise cliente, mais peut concerner 3 pays, si le salarié porté cherche à optimiser au maximum sa situation personnelle et ses garanties. Le Luxembourg représente ainsi une plateforme intermédiaire pour bon nombre de consultants de pays limitrophes qui offrent leurs services à des sociétés clientes étrangères, aux quatre coins du globe, en raison de son système fiscal et social très apprécié. En devenant salarié d’un groupe de portage salarial de droit luxembourgeois, le consultant paie ses cotisations sociales localement.

Celles-ci sont de 12,35 % pour l’employé, au lieu de 23 % dans l’Hexagone. Les charges patronales luxembourgeoises représentent 12,98 %, alors qu’elles s’élèvent à 46 % dans le système français. De plus, contrairement à la France, les charges sociales sont plafonnées à un revenu brut de 8 208,68 euros. Au-delà de ce montant il n’y a plus de cotisations à payer. Autre avantage du Grand-duché dont profitent ces salariés portés : la sécurité sociale. Elle assure des remboursements à hauteur de 90 % des dépenses. Sur le plan de la retraite, il existe un plafond de pension légale élevé : 6 840,62 euros, correspondant à un salaire brut reçu de 8 208,68 euros. Fiscalement, le salarié paie ses impôts au Luxembourg mais s’il est détaché à l’étranger pour plus de 183 jours il paie ses impôts suivant les modalités prévues dans la convention fiscale liant la France au pays dans lequel il est détaché.

Un système tout à fait conforme aux règles européennes juridiques et fiscales en vigueur. PSL Group est une société de portage salarial implantée au Luxembourg. Ses clients interviennent dans le cadre de contrats très variés. “Nous avons par exemple des consultants informatiques provenant de pays européens voisins ou des managers de chantiers du BTP qui répondent à des missions de sociétés de construction étrangères à la recherche de professionnels de l’encadrement de projets. Les entreprises clientes sont généralement des PME qui n’ont pas forcément les moyens de mettre à disposition des salariés aux 4 coins du monde de manière permanente, et pour qui le recours à un consultant se présente comme une solution préférable”, illustre Daniel Lefèvre, président de PSL Group.

Des avantages supplémentaires sont parfois intégrés aux offres des sociétés de portage. PSL Group propose gratuitement une souscription à une compagnie d’assistance, offrant une couverture pour 500 000 euros de frais médicaux et une rapatriation en cas de problème majeur. Cette couverture concerne également la famille du travailleur. Si pour une raison grave celle-ci doit se rendre dans le pays où exerce le consultant, elle pourra le faire avec une prise en charge complète.

Par Mathieu Neu

Sources : http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/portage-salarial-les-litiges-dun-menage-a-trois-13510/